Bereich: Arbeitsrecht Thema

Arbeitszeugnis

Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muss sich nach dem Gesetz (§ 109 GewO) über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über

- die Dauer des Arbeitsverhältnisses

- die Art des Arbeitsverhältnisses

- die Leistungen des Arbeitnehmers

- die Führung des Arbeitnehmers

Dem Arbeitgeber ist gesetzlich nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Der geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Ein Zeugnis ist regelmäßig Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber. Deshalb hat es Auswirkungen auf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistungen beurteilt. Vom Arbeitgeber wird dabei verlangt, dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit das möglich ist, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt. Daraus ergeben sich die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit (BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/07).

Der Grundsatz der Zeugniswahrheit erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann.

Das Gebot der Zeugnisklarheit ist gesetzlich normiert (§ 109 Abs. 2 GewO). Danach muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Abzustellen ist auf den objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses. Es kommt nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet.

Entspricht allerdings die Hervorhebung bestimmter positiver Eigenschaften oder Leistungen in einer Branche oder einer Berufsgruppe der Üblichkeit, dann muss diesem Brauch auch im Zeugnis Rechnung getragen werden (z.B. fehlende ausdrückliche Bescheinigung der Ehrlichkeit bei Kassierern sowie anderen Arbeitnehmern, die mit Geld oder anderen Vermögenswerten umgegangen sind, so bei Handlungsgehilfen, Laden- und Fahrverkäufer, Auslieferungsfahrer, Filialleiter, Außendienstmitarbeiter im Hinblick auf Spesenabrechnungen, Hotelpersonal, Hausgehilfinnen).

Das Weglassen branchenüblicher Prädikate oder berufsspezifischer Merkmale ist bei einer im Übrigen positiven Beurteilung ein erkennbarer Hinweis für den Zeugnisleser, dass diese Eigenschaften fehlen (Stichwort: Belastbarkeit, Einsatzbereitschaft, Teamfähigkeit, Erfolg, besondere Leistungen).

Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Lesern des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können. Ein Zeugnis darf deshalb dort keine Auslassungen enthalten, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwartet. Anspruch auf ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale hat damit der Arbeitnehmer, in dessen Berufskreis dies üblich ist und bei dem das Fehlen einer entsprechenden Aussage im Zeugnis sein berufliches Fortkommen behindern könnte.

Keine Erwähnung dürfen im Arbeitszeugnis laufende Ermittlungsverfahren finden (LAG Düsseldorf 03.05.2005 – 3 Sa 359/05).

Dem Arbeitgeber steht es frei, welches Beurteilungssystem er heranzieht. Benutzt der Arbeitgeber allerdings ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht. Hinsichtlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung sind in der betrieblichen Praxis im Laufe der Jahre Standardformulierungen entstanden (LAG Hamm 28.03.2000 – 4 Sa 1578/99).

Ebenso kommen bei der Bewertung der Führung zusammenfassende Beurteilungen vor (LAG Hamm 28.03.2000 – 4 Sa 1578/99). Das Verhalten im Arbeitsverhältnis umfasst den Umgang mit verschiedenen Personengruppen, so dass Vollständigkeit der diesbezüglichen Beurteilung erhebliches Gewicht zukommt. In Betracht kommen neben dem betrieblichen Zusammenwirken mit Vorgesetzten, gleichgeordneten Kollegen, nachgeordneten Mitarbeitern auch der Kontakt zu Behörden, Geschäftspartnern und Kunden. Die Reihenfolge, in der diese Gruppen im Zeugnis angesprochen werden, ist rechtlich ohne Belange.

Darüber hinaus ist es durchaus üblich, Zeugnisse mit der Erklärung besonderen Dankes, des Bedauerns und/oder der Wünsche für die Zukunft abzuschließen. Derartige Schlussformeln wie der Satz "wir bedauern sein Ausscheiden, danken für die geleisteten Dienste und wünschen ihm für seinen weiteren Lebensweg alles Gute" können das Zeugnis abrunden, sind aber regelmäßig kein rechtlich notwendiger Bestandteil, auf sie besteht grundsätzlich kein Anspruch. Die Gründe und Umstände des Endes des Arbeitsverhältnisses sind regelmäßig im Zeugnis nicht zu nennen.

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings ein wohlwollendes Zeugnis mit einer guten Leistung, ist er verpflichtet, das Zeugnis mit dem Dank an den Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit und guten Wünschen für den weiteren Berufsweg ausklingen zu lassen (LAG Düsseldorf 03.11.2010 – 12 Sa 974/10). Entsprechend verhält es sich dann, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, ein „dem beruflichen Fortkommen förderliches“ Arbeitszeugnis zu erteilen. In das Zeugnis ist dann aufzunehmen, dass er dem Arbeitnehmer „für die weitere berufliche und private Zukunft wünscht“ (LAG Hamm 08.09.2011 – 8 Sa 509/11).

Bei der Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses ist zu beachten, dass eine Vertretung in der Unterschrift nicht zulässig ist, wenn der Name des Ausstellers in Maschinenschrift unter dem Zeugnistext angeführt ist. Wer nach außen als Aussteller eines Zeugnisses auftritt, hat dieses auch zu unterzeichnen (ArbG München 18.08.2010 – 21 Ca 12890/09).

Ein Ausstellungsdatum, das ca. 2 Monate nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt, weist noch eine ausreichende zeitliche Nähe zum Beendigungsdatum auf und ist daher nicht zu berichtigen (LAG Hamm 04.08.2010 – 1 Ta 310/10).

"Whistleblowing"

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat am 21.07.2011 entschieden, dass eine fristlose Kündigung nach einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber (wegen Mängeln in der Pflege in einer Pflegeeinrichtung) unwirksam sein kann. Der EGMR hat sich damit gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in gleicher Sache vom 6. Dezember 2007 gestellt.

Datenschutz

Klare Grenzen, in welchem Umfang einem Unternehmen die Erhebung von Mitarbeiterdaten erlaubt ist, fehlen - trotz des im Entwurf (15. Dezember 2010) vorliegenden "neuen" BDSG - weiterhin.

Im laufenden Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, Arbeitnehmer zu kontrollieren. Nur so kann er sicherstellen, das die Arbeit in seinem Sinne erledigt wird und kein Beschäftigter seine Befugnisse zum Nachteil des Unternehmens nutzt. Dieses Kontrollbedürfnis muss seine Grenzen finden, wo das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters ohne triftigen Grund verletzt würde. Zudem muss stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein.

Dementsprechend ist eine ständige und lückenlose Überwachung insbesondere unter Zuhilfenahme von technischen Hilfsmitteln unzulässig. Ein gelegentliches Überwachen am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte sowie eine Stichprobe bei der Arbeitsleistung sind dagegen meist (abhängig von der konkreten Ausgestaltung) statthaft. Zudem besteht gerade in diesem Bereich häufig ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Im Einzelnen bedeutet dies:

Videoüberwachung:
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab hierüber informieren. Ein heimliches Überwachen ist nur bei begründetem Verdacht zum Aufdecken von schwerem Fehlverhalten (insbesondere Straftaten) zulässig. Eine Dauerüberwachung, die alleine dem Zweck dient, eine sorgfältige Arbeitsleistung zu überprüfen, ist stets unzulässig.

Ehrlichkeitskontrollen:
Diese sind nur dann zulässig, wenn die betroffenen Mitarbeiter überwiegend unbeaufsichtigt arbeiten und daher für den Arbeitgeber kaum eine andere Möglichkeit zur Überprüfung der Ehrlichkeit seiner Beschäftigten besteht. Er darf aber keine Situation schaffen, in welcher auch ein durchschnittlich rechtstreuer Arbeitnehmer der Versuchung nicht widerstehen könnte. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats liegt hier grundsätzlich nicht vor.

Einsatz von Detektiven:
Deren heimlicher Einsatz ist nur dann zulässig, wenn der begründete Verdacht eines schweren Fehlverhaltens besteht. Zudem dürfen Detektive nicht vortäuschen, dass sie Arbeitskollegen des Arbeitnehmers seien, d. h. sie dürfen z. B. nicht dieselbe Arbeitskleidung tragen. Führen Detekteien heimliche Videoüberwachungen durch, sind sie ebenso wie das Unternehmen an die oben beschriebenen Grenzen gebunden.

Telefonnutzung:
Bezüglich der Telefonnutzung sind als legitime Unternehmensinteressen die Kosten- und Wirtschaftlichkeitskontrolle sowie der Schutz vor Missbrauch anerkannt. Die Daten der ausgehenden und eingehenden Telefonate dürfen regelmäßig erfasst werden. Dagegen sind einem Mithören und ggf. sogar Aufzeichnen der dienstlichen Gespräche durch das geschützte Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten enge Grenzen gesetzt. Es muss daher entweder dem Anlernen dienen oder sonst dem Arbeitsplatz immanent sein (z. B. in einem Callcenter) und zudem in Umfang und Art und Weise verhältnismäßig sein. Zusätzlich ist – bis auf ganz wenige Ausnahmen – die konkrete Kenntnis und Einwilligung des Mitarbeiters erforderlich.

E-Mail und Internet:
Soweit der E-Mail-Account und das Internet nur dienstlich genutzt werden dürfen, ist die Erfassung der äußeren Daten – wie Absender, Empfänger und Zeitpunkt der Nutzung – möglich. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dann ebenfalls den Inhalt der E-Mail-Korrespondenz erfassen, und zwar ohne dass eine Einwilligung oder auch nur eine Kenntnis des Arbeitnehmers erforderlich wäre.
Ganz anders ist die Rechtslage, wenn das Unternehmen die private Nutzung des E-Mail-Accounts und/oder des Internets gestattet. „Eine private E-Mail im Postfach des Mitarbeiters“ infiziere „den gesamten Posteingang auch im Hinblick auf dienstliche E-Mails“. Der Arbeitgeber würde so am Zugriff auf die geschäftliche Korrespondenz gehindert.



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Altersdikriminierende Stellenausschreibung

Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 AGG vorgehen.

BAG 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 -

Rückzahlung von Ausbildungskosten

Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Ob dies grundsätzlich auch für den Fall gilt, dass die Rückzahlungsvereinbarung erst nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme getroffen wurde, hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts jetzt offen gelassen. Ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Schulungsmaßnahme verpflichtet, verweigert er aber die Zahlung trotz eindeutiger Rechtslage und kommt daraufhin eine Vereinbarung zustande, nach der der Arbeitgeber die Teilnahme an der Maßnahme zu vergüten und der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen die Kosten zu erstatten hat, so ist diese Vereinbarung an den allgemeinen Grundsätzen zu messen.

BAG 15.09.2009 - 3 AZR 173/08 -

Unwirksame Änderungskündigung

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Vergütung:

Gleichbehandlungsgrundsatz - Lohnerhöhung

Aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Deshalb darf er auch im Falle einer freiwillig gewährten allgemeinen Lohnerhöhung Unterschiede nur aus sachlichen Gründen machen. Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird.

BAG 15.07.2009 - 5 AZR 486/08 -

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Sittenwidrige Schädigung durch Beteiligung am Vertragsbruch

LAG Schleswig-Holstein Entscheidung vom 10.09.2008 - 6 SaGa 6/08 -

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen:

Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich u.a. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber im Sinne des § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.
 
Bundesarbeitsgericht Entscheidung vom 06.11.2008 - 2 AZR 701/07 -

Die Beschäftigung eines Studenten als „studentische Hilfskraft“ an einer Forschungseinrichtung setzt in der Regel voraus, dass er dem Studium nachgeht. Entfällt diese Voraussetzung, z.B. durch Exmatrikulation, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen regelmäßig gerechtfertigt.

Der Kläger war bei dem beklagten Forschungsinstitut seit 1995 aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt. Es steht inzwischen rechtskräftig fest, dass die Befristung des letzten, für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. März 2003 geschlossenen Arbeitsvertrags unwirksam war und demzufolge ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Der Kläger, der bis 31. März 2003 in der Forschungsgruppe „Informations- und Kommunikationstechnologien“, Projekt „Konjunkturumfrage“, beschäftigt war, ließ sich zum 31. März 2003 exmatrikulieren. Darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. August 2003.

Die Vorinstanzen haben die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Die Beklagte hatte ein berechtigtes Interesse, für die Ausübung der Tätigkeiten an die Studierendeneigenschaft des Klägers anzuknüpfen. Dieser vertraglich vereinbarten Anforderung wurde der Kläger nicht mehr gerecht.

Bundesarbeitsgericht Entscheidung vom 18.09.2008 - 2 AZR 976/06

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Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn im sog. „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz. In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet.

Nach langjähriger Tätigkeit als Chefsekretärin bei der R-GmbH schloss die Klägerin im Jahr 2000 eine Altersteilzeitvereinbarung, die im „Blockmodell“ vorsah, dass sie bis 31. Juli 2003 arbeitet. Danach sollte sich für weitere drei Jahre die „Freistellungsphase“ anschließen. Mitte 2004 wurde über das Vermögen der R-GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter zahlte der nicht mehr arbeitspflichtigen Klägerin bis 31. Dezember 2004 die Altersteilzeit-Vergütung weiter. Die Beklagte, die den Betrieb der R-GmbH mit Wirkung zum 1. Januar 2005 vom Insolvenzverwalter gekauft hatte, lehnte jedoch die Fortzahlung der Altersteilzeit-Vergütung ab. Diese verlangt die Klägerin bis zum Ende des Altersteilzeit-Vertragsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar gehen die in der „Freistellungsphase“ befindlichen Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über. Der Senat hält jedoch daran fest, dass die schon vor Insolvenzeröffnung erarbeiteten Vergütungsansprüche als Insolvenzforderungen zu behandeln sind, für die der Betriebserwerber nach den Sonderregeln der Insolvenz nicht haftet. Auch die europäische Betriebsübergangs-Richtlinie steht dem nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht Entscheidung vom 30.10.2008 - 8 AZR 54/07 -

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Das Schriftlichkeitsgebot des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird auch durch die Einhaltung der Textform des § 126b BGB erfüllt.

Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung zu einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung „schriftlich“ mitzuteilen. Diese Erklärung ist nicht nur dann schriftlich, wenn sie vom Betriebsratsvorsitzenden gem. § 126 BGB eigenhändig mit Namensunterschrift versehen wurde. Schriftlich ist sie auch, wenn sie der Textform des § 126b BGB genügt. Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb, anders als das Landesarbeitsgericht, die Verweigerung der Zustimmung zur Umgruppierung einer Mitarbeiterin durch ein maschinell hergestelltes Schreiben als formwirksam angesehen, das mit einer Grußformel und der Angabe von Namen und Funktion des Betriebsratsvorsitzenden endete, aber nicht eigenhändig unterzeichnet war.

Bundesarbeitsgericht Entscheidung vom 09.12.2008 - 1 ABR 79/07 -

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